【蘇教授論經濟】人事變動（蘇偉文）

人事變動是一件很平常的事情，一個機構要是沒有人事變動，反而會是一個問題，當然，太多和太頻密的人事變動並不好，是以很多機構都會對人事變動作出管理，例如定下可接受的人事變動百分比，藉以監控人事變動。

從機構運作的角度看，人事變動代表了不確定性，人往往對不確定因素產生顧慮，如何妥善的安撫員工情緒也是重要的事情。人事變動太少的話，一家機構很容易變得因循，因為以往的一套會不加思索的繼續下去，過份的安穩容易令機構的應變能力差了。

人事變動有其正方面的影響，因為一個機構要向前發展，就得適應周遭環境的改變，適量的人事變動，可以為機構帶來新的員工，也會帶來新的做事方法、動力和意見，自然會激發機構內的進步。

而且，一個機構也會為繼承問題作出部署，機構內的人事變動可以是員工離職所致，也有可能是舊員工退休而產生的自然輪替。這種人事變動由於有跡可尋，所以也較能準確預測，不少機構都會策略地安排繼任安排，藉此保持和帶動機構的活力。

然而，人事變動並不是沒有成本，一般而言，人事變動的直接成本包括招聘成本，員工轉接成本，而間接成本可以是工作上的阻礙、生產力和表現下降、又或是因人事變動產生的士氣低落。根據美國管理協會的估算，人事變動產生的額外成本，可以是員工薪酬的百分之三十至百分之一百五十，這是一個不少的百分比，也突顯人事變動的昂貴成本。

對管理人員來說，這是一個兩難的事情，一方面希望得到人事變動的好處，另一方面又要考慮人事變動的成本。所以管理人員要平衡兩者的利害，從而得出一個理想的人事變動比例。而且這個人事變動的黃金比例也會因應不同行業、不同機構、不同工種而不一樣，是以我們不應也不能將不同的機構、行業和工種生吞活剝的比較。