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【港股解码】四年不加工資德國最大航空公司遭罷工 究竟加薪多少才合理?

德國最大的航空公司——漢莎(Lufthansa)的飛行員又罷工了。原定當天從法蘭克福回柏林的友人,由于航班取消,不得不改乘翌日的火車。

▲漢莎航空的飛行員進行罷工遊行

漢莎航空的Logo標志是一只翺翔的大雁,罷工的員工們卻把它改成了“Angry Bird”(憤怒的小鳥),可見飛行員們是如何地怒火中燒。這樣“罷工”的新聞或許在歐洲大陸已司空見慣,除了會“給您的出行帶來不便”,似乎並不能引發人們多大的聯想。不過話雖如此,事件引發的震蕩效應還是在蔓延,而我們雖不可“窺一斑而知全貌”,但藉由這個窗口來談談打工族們最關心的漲薪問題,實有必要。

要知道,這已經是漢莎的第十四輪罷工了,原本飛行員打算罷工個兩天的,沒想到延續至上周六,甚至到本周才會結束。自上周三飛行員工會開始罷工,短途、長線、洲際航班陸續受到影響,而據了解漢莎每次爲此付出成本約千萬歐元,還不包括無法量化的形象損失。

飛行員的要求,說白了,就是加工資。飛行員工會要求到2017年4月前,將漢莎航空、漢莎貨運與旗下廉航德國之翼(Germanwings)約5400名飛行員的工資,在5年內共提升22%。他們認爲,盡管公司有約數十億的盈利,但自四年前以來就沒有加過工資,實在過分。不過漢莎方面答應的漲薪幅度僅有4.4%,在2018年底前也只能加薪2.5%,顯然與飛行員的期待落差甚大。(此處應對格力董小姐怒漲全體員工1000元工資的行爲奉上掌聲)

到底是飛行員們獅子大開口漫天要價,還是漢莎管理層刻薄寡恩,雙方各有理據。對于到底加薪多少才算最合理?這個問題不只困擾漢莎,也是放之四海而皆准的矛盾集合體。處于雇傭關系的兩方,永遠站在對立的角度。老板覺得,我加人工已經夠多了;員工卻認爲,老板也太過吝啬,完全忽略員工的合理要求。作爲打工族的你,和作爲老板的你,一定“心有戚戚焉”吧?

那我們先看看漢莎近期的財務狀況如何?按理說,基于航油價格下跌,成本下降(今年首9個月漢莎總燃油成本降低17.8%至37億歐元),漢莎今年的業績應該做得不錯。從漢莎披露的業績得知,漢莎在過去連續5年的1至9月間,收入基本穩定,甚至能實現小幅提升。

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▲圖一:漢莎航空1-9月收入狀況,2012-2016. 單位:百萬歐元。

而且從它的純利(圖二黃色柱)來看,2014至2015年實現了跨越式增長,由4.82億歐元直接飙漲至17億4千8百萬歐元,增幅達到2.63倍;及至今年前9個月的純利更上一層樓,達到18億5千1百萬歐元。所以說站在員工的立場,是不是應該合理地加工資了?

▲漢莎航空1-9月除稅、息及折舊前盈利(經調整)及純利,2012-2016. 單位:百萬歐元。

與總體員工數字比較起來,這次罷工的群體算是一小部分,但崗位重要,所以幾乎所有航班受影響。截至今年9月份,漢莎航空共有雇員12.4萬人,較去年同期增幅爲4%。但同一時期,漢莎的員工成本卻下降了11.5%至52億歐元。按照它自己的解釋,一方面因爲增加了很多餐飲服務雇員,另一方面將員工的退休俸由固定的轉爲與員工的業績表現相關聯。值得注意的是,貢獻了集團收入超過7成的漢莎航空雇員卻輕微下降0.6%至54,592個。

漢莎這次如此“硬氣”,或與之前跟空服員工會(UFO, FlightAttendants’ Union)達成雇員薪金及退休俸談判有關。跟據雙方達成的協議,公司在今年10月1號給空服員加薪1%,在2018年1月再加薪2%;員工的退休計劃由目前的固定受益計劃改爲固定供款計劃,相當于將目前年薪的5.2%加入退休供款,類似于內地的社保基金供款或者香港的強積金(MPF),員工仍可在55歲退休;漢莎航空只能雇傭工會內的成員。薪金合約截至2019年6月底,退休合約及雇傭特款截至2023年。這就意味著,在經曆了幾年的空服員不間斷罷工之後,漢莎航空會有接下來幾年的穩定時期。漢莎將這個列入今年的大動作之一。

漢莎航空的其他大動作,包括將全購布魯塞爾航空剩余55%的股份,預計于2017年初完成;與中國國航簽署了建立商業合營計劃,旨在“進一步合作和加深在中國的競爭優勢”,以及“使大量客戶受益,通過代碼共享、航班表統籌和在合營公司內執行普通票價”。

今年評級機構標普將漢莎的投資展望調整爲“負面”,漢莎管理層也隨之下調了明年的EBIT預測。漢莎雖然對諸多來自于政治經濟的風險因素做出評估,如歐元相對美元、瑞士法郎的貶值,油價的波動,恐怖主義的襲擊威脅等等,但唯獨未就職工會的罷工有所分析,雖然它自己坦承,由于尚有工資談判未能解決,不排除未來有繼續罷工的可能,這也“無法估量”究竟會帶來多少損失。

一方面與空服員的薪金及退休問題的協議已經達成,另一方面短期有投資計劃,加上對未來盈利悲觀,綜合因素可能促使漢莎管理層在飛行員的薪金增長上態度保留。

從這個事件折射出的,確是管理中常常發生的員工與雇主之間的關系如何處理。這讓我想起在課上的一個例子。我們在課堂上被要求分組完成一個商業遊戲。組內的成員被分成不同的角色,有組裝工人,有市場人員,有物流,有經理,有投資人,有咨詢公司代表。大家要在規定的時間內,完成生産客戶需要的産品,保證質量,而且要有盈利策略。我被分在組裝工人組。每次客人有什麽要求,由管理層傳遞給我們,但問題是要求太多,導致無法按時完成産品。在反思環節,我說我要罷工。大家哄笑。我說你看,你們爲了盈利,不顧工人的死活,也不管我們是否有能力做出來,一到時間倒數就拼命催促“快點、快點”,這個讓人怎麽受得了?如果員工的合理權益不被照顧,他會爲公司賣命嗎?顯然不會。如果員工做事沒了動力,公司慢慢變差甚至最終倒閉,最後究竟是誰的損失呢?

漢莎的員工會們之所以能發動一波又一波,持續幾年的不間斷罷工,藉此來爭取加薪的要求,這與歐洲工會的強大密不可分。而且不止是德國,在一些典型的國家如法國,工資的每一次上漲,都與工會組織的罷工密不可分。如果這是在香港或者一個其他的亞洲城市,根本是難以想象的。記得去年早些時候國泰航空的飛行員工會也有過類似的靜坐活動,但始終不成氣候,不能長期堅持下去,或者取得的效果有限。

當然,工會的強大、工資無法下調,被人批評爲西方世界尤其是歐洲社會競爭力下降,無法解決經濟問題的根源。在資本主義的世界中,低工資被當作一個地方具有競爭力的表現。有一年香港被評爲“世界最具競爭力之首”,居然有很多人歡呼雀躍,著實令人十分費解。殊不知,所謂“競爭力”竟是由無休止加班,對勞工的生活空間的嚴重壓縮換來的可憐幻覺,有什麽值得高興呢?我們究竟有多麽熱愛工作呢?或者有沒有想過,除了工作,你的生活是什麽?這可能是很西方的思考方式,但是,我們是不是也可以這樣呢?

韓國三星電子與荷蘭著名電子企業飛利浦在2001年共建合營公司,目的在全球拓展顯像管電視業務。後來雙方的合作案以失敗告終,除卻商業定位失誤這一致命傷之外,三星的員工就抱怨,荷蘭的同事把工作跟生活分得也太開了,客戶如果在工作時間以外發生問題,是不可能找到外國同事的,這個讓他們十分不理解。這個就是大家之間不同認知,“工資與生活,如何達到平衡?”我們這裏的答案是,不可能。

總有人說這是由外面的大環境決定的。畢竟,作爲打工一族,你沒有罷工的本錢。如果你爲了加工資而罷工,雇主自然會欣然接受,然後迅速請到一個代替你的人。于是你就當然失業了。所以,你的單打獨鬥,始終讓你處于劣勢。但是,爲什麽在亞洲,工會組織沒有那麽強大呢?

工會組織起源于歐洲,伴隨工業革命而來,也是經曆了由非法走向合法的漫長過程。也許,亞洲人不太習慣集體談判,尤其是涉及到與自身利益息息相關的工資如何時。比別人分多一點的私心,至少是很多中國人的想法。

最後一個有趣的觀察是,德國曾經進行過勞動力市場改革,削弱了集體談判的能力,令到他的實際工資明顯降低。靠著低工資,被很多人批評說,讓德國在整個歐元區盡顯競爭優勢,導致了其他成員國的收支不平衡,引發別人的歐債問題。只是,這樣的優勢,在工會罷工越來越激烈的今天,還能延續多久,不得不成爲德國未來思考的前路。靠低工資吸引人,增加所謂“競爭力”,對任何一個國家來說,都非長久之計。

年關將至,你期待的加薪幅度會是多少呢?

■ 文|楊傑東,香港財華社自由撰稿人。

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