挖角不如培训 对冲基金开班养成可承担数十亿美元重责的完美交易员

【彭博】-- 十多年前，对冲基金巨头Steve Cohen和他的投资组合经理Harry Schwefel挤在SAC Capital繁忙的交易大厅。Schwefel正在思想一连串好运道如何推动他在公司内部扶摇直上。Cohen的反应是：“我们不应该再相信运气了。”

今天他正在享受茅塞顿开的果实。两人建立了对冲基金行业第一批顶尖人才的养成班之一——用Cohen的话说，就是把你认为能力原本是“9”的人变成完美的“10”。结果就是优秀的高绩效人才备出，帮助他在代价高昂的内幕交易丑闻后重整旗鼓，并打造出管理340亿美元客户资金的帝国。

Schwefel后来升任Point72 Asset Management(SAC的继任公司)的联合投资长；他和Cohen是对冲基金新生训练营的先驱，但他们并不孤单。Ken Griffin的Citadel、芝加哥的Balyasny Asset Management和其他行业巨头也制定了严格的培训制度。窍门在于执行一种人力资源炼金术：变铁为金，将有潜力的分析师打磨为投资组合经理，他们可能会带来5000万至1亿美元的年利润。

他们的人才训练营似乎奏效。Cohen一半以上的选股者都参加过这个培训计划。第一位毕业生仍在他麾下交易。在Citadel，即使是实习生的月薪也可达19,200美元，培训交易员意味着员工任职的时间会更久，升迁更快。在不到十年的时间里，Phil Lee从不起眼的分析师晋升为一个股票部门的负责人。Balyasny的Anthem计划已培养出14名投资组合经理，表现均在上乘之流，其中包括合伙人Sebastiaan De Boe。

在Citadel，受训学员学习如何支持下游同事的建议；在Balyasny，他们拿到有限的现金，但必须交出与公司老手相匹配或更优异的回报；Point72希望学员们能像首席执行官一样思考。他们的一举一动都会被追踪和分析，并仔细研究相关数据，以确保他们就是这块料。

归根结底，其实就是一个大哉问：我们可以把数十亿美元交给您吗？

这些培训项目的问世，标志着这个4.3万亿美元的行业发生了历史性变化：试图孵育出具有团队建立和倾听别人的奇思妙想等软技能的新一代领导者。更重要的是，人才招募危机也是推手之一。明星交易员就是稀缺，不够对冲基金界的众巨头雨露均霑。

“需求显然很明确，”Citadel联合投资长Pablo Salame在一次采访中表示。他说，这个行业最重要的约束性限制之一是能够取得人才。

过去几年里，大型公司陷入了一场激烈的人才争夺战，引发了冲突、诉讼和报复；至少导致一家公司破产。对冲基金招聘人才的速度，跟不上它们资产飙升的速度，势将危及该行业的未来增长。已经有些对冲基金每赚1美元，就有60美分是用来支付交易员的薪酬。

因此，以更丰厚的奖励来吸引人才跳槽似乎难以为继。在内部寻找璞玉浑金并精雕细琢成为大器，已是必要之举，而非可有可无的选项。

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员工短缺严重限制了大型“多策略”公司的发展，这些公司将资金交给数十名交易员。尽管外界需求强劲，Citadel、Millennium Management、Point72和Balyasny都不再接受新资金。 Citadel更进一步，自2017年以来向客户返还了250亿美元，相当于过去13年行业净流入资金总额的一半。自2020年以来，Millennium已返还约380亿美元，尽管其中大部分以新股票类别的形式回归该公司。

“我们并不希望返还资本，”Salame说。“我们需要让人们以符合我们的标准和投资者目标的方式部署资本。”

什么造就了对冲基金超级明星？

并非所有人都认同对冲基金版的“摇滚学院”(School of Rock)。Izzy Englander的Millennium就坚持走自己的路，它更偏好旗下的明星经理是独行侠，而不是公司内部生产线精心打磨的产品。该公司确实通过瑞银集团的实习来培训初级分析师。

然而，面对日新月异的情势，Englander的儿子Michael下了重注，他推出了自己的多策略基金Greenland Capital，专注于“持续的人才发展，而不是传统的人才收购”。

这些培训计划不仅展示了一个处于深度变动的行业，还让我们难得一睹了令局外人和年轻金融家着迷的东西：到底是什么成就了一名精英级别的对冲基金经理，或者Cohen书中的10分？什么让你有资格可以接受培训？

才华虽然能够领你进门，但Point72的Schwefel坚称，对投资的真正热情才是重中之重。Citadel的Lee表示，可能是交易员组建和领导团队的能力，这在阿尔法主导的世界中，这种特质并不一定显而易见。亿万富豪Dmitry Balyasny的对冲基金则高度重视纯粹的毅力。

Balyasny分析师培训计划负责人Will Scott引用了Stephen McGee的例子。McGee在职业棒球队打了五年球，主要效力于洛杉矶天使队和圣地亚哥教士队，之后转向金融界。他在Noble Capital Markets和摩根大通工作了几年，然后去年被Balyasny选中，并与年轻得多的同事一起工作。

他现在是该公司一个交易团队的顶级分析师。Scott说，McGee必须“赶上那些实习过并接受过金融训练的年轻人”。“一旦你坐在办公桌前，这个工作本身非常辛苦，压力也很大。表现出韧性的人往往会脱颖而出。”

从McGee分析师到McGee投资组合经理，则是更艰难的飞跃。工作内容从建议买进或卖出哪些证券，转变为冒着真金白银的风险并得承认失败的工作。从团队建立到棘手的决定，例如下多大的注、何时停损、获利的押注要续抱多久，职业生涯的成败起落有太多原因。

Point72的Mike Mongiardini走了类似的路径。他也曾是职业棒球运动员，在美国特种部队服役了五年，之后前往哥伦比亚商学院和Point72。在最近的公司播客中，Mongiardini谈到了使他能够从事高风险财务工作的军事素养，例如在不明全局的情况下存活、承担风险以及通过可重复的行为积累专业知识。

他表示，最终转行成为投资组合经理人的原因是押注自己和自己的投资策略。“你必须坦然地理解，你无法掌握所有信息，股票并不总是会按照你希望的方式发展。”

只是不要一错再错。多策略对冲基金旨在各种市场气候下都能赚钱，通过使用大量借来的资金来扩大回报。在这种公司担任分析师可以拥有完美的职业生涯，但公司对交易员却很残酷。即使是小额亏损，也常常遭到开除。

“那里有很多身心俱疲的人，”Schwefel说。当你尝试鱼跃龙门但失败时，可能就回不去了。

知情人士透露，在Millennium等一些公司，亏损5%的交易员可能会看到部分资金被撤回。一旦亏损7%，可能会导致立即开除。Eisler Capital的交易员亏损低于5%，也可能走人。如果巴菲特任职这些公司中任何一家，可能会在过去十年因违反风险限制而被解僱八次。

在这种铁血无情的环境下，多策略公司成为稳定的利润引擎。但找到能够持续达标的人则是另一回事，尤其是超过50家此类对冲基金都在抢夺这类人才时，粥少僧多。一位招募人员提到，他认识的一位交易员在一个月内就被解雇了。另一位指出，在所有成员都就位之前，整个团队就被消失了。

对冲基金人才抢夺战有几个根本原因。供应受到限制，因为投资银行的自营交易柜台是投资组合经理传统的培训场所，但在雷曼兄弟倒闭后出台的监管法规，让这些变得无用武之地。同时，量化宽松政策让资金涌入这些基金。该行业管理的资产比2008年增加了约3万亿美元。

多策略基金以更疯狂的速度吸引现金。自2008年以来，Citadel的资本增长了好几倍，达到630亿美元，Millennium的资本也以同样的速度增长，达到680亿美元。这些巨头能管理多少资金取决于它们招募或培训人才的速度。

一些基金现在已经成立30多年，渴望通过文化来实现差异化，例如Point72的合作、 Millennium的对群体思维过敏。其中一些基金让交易员在家工作，Citadel的Griffin希望“在公司的四面墙内”彼此协作。高盛调查20只多策略基金发现，所有基金都将文化和环境视为吸引人才的关键。

在Point72的Academy计划中，学员每周与投资组合经理和高级分析师共进午餐，聆听个人故事、成功和失败。Schwefel表示，它正在达到一个拐点，最终可能会让交易员以更多的资金更快启动交易，或从更大的团队和任务开始。

今年，Citadel收到超过136,000名毕业生和研究生申请入职或在该公司实习。录取率不到0.5%，远低于哈佛大学或麻省理工学院。因此，从入门到升为150名左右的投资组合经理中的一员，是一项艰钜的任务。要做到这一点，需要成功地为一些他人的想法部署资金，Lee说。Balyasny的学员必须花费至少12个月的时间，通过在比资深交易员更严格的风险框架内管理资本来证明自己。

原文标题Hedge Fund Talent Schools Are Looking for the Perfect Trader

(增加第21段后内容)

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