挖角不如培訓 對沖基金開班養成可承擔數十億美元重責的完美交易員

【彭博】-- 十多年前，對沖基金巨頭Steve Cohen和他的投資組合經理Harry Schwefel擠在SAC Capital繁忙的交易大廳。Schwefel正在思想一連串好運道如何推動他在公司內部扶搖直上。Cohen的反應是：「我們不應該再相信運氣了。」

今天他正在享受茅塞頓開的果實。兩人建立了對沖基金行業第一批頂尖人才的養成班之一——用Cohen的話說，就是把你認為能力原本是「9」的人變成完美的「10」。結果就是優秀的高績效人才備出，幫助他在代價高昂的內幕交易醜聞後重整旗鼓，並打造出管理340億美元客戶資金的帝國。

Schwefel後來升任Point72 Asset Management(SAC的繼任公司)的聯合投資長；他和Cohen是對沖基金新生訓練營的先驅，但他們並不孤單。Ken Griffin的Citadel、芝加哥的Balyasny Asset Management和其他行業巨頭也制定了嚴格的培訓制度。竅門在於執行一種人力資源煉金術：變鐵為金，將有潛力的分析師打磨為投資組合經理，他們可能會帶來5000萬至1億美元的年利潤。

他們的人才訓練營似乎奏效。Cohen一半以上的選股者都參加過這個培訓計畫。第一位畢業生仍在他麾下交易。在Citadel，即使是實習生的月薪也可達19,200美元，培訓交易員意味著員工任職的時間會更久，升遷更快。在不到十年的時間裡，Phil Lee從不起眼的分析師晉升為一個股票部門的負責人。Balyasny的Anthem計畫已培養出14名投資組合經理，表現均在上乘之流，其中包括合夥人Sebastiaan De Boe。

在Citadel，受訓學員學習如何支持下游同事的建議；在Balyasny，他們拿到有限的現金，但必須交出與公司老手相匹配或更優異的回報；Point72希望學員們能像執行長一樣思考。他們的一舉一動都會被追蹤和分析，並仔細研究相關數據，以確保他們就是這塊料。

歸根結底，其實就是一個大哉問：我們可以把數十億美元交給您嗎？

這些培訓項目的問世，標誌著這個4.3萬億美元的行業發生了歷史性變化：試圖孵育出具有團隊建立和傾聽別人的奇思妙想等軟技能的新一代領導者。更重要的是，人才招募危機也是推手之一。明星交易員就是稀缺，不夠對沖基金界的眾巨頭雨露均霑。

「需求顯然很明確，」Citadel聯合投資長Pablo Salame在一次採訪中表示。他說，這個行業最重要的約束性限制之一是能夠取得人才。

過去幾年裡，大型公司陷入了一場激烈的人才爭奪戰，引發了衝突、訴訟和報復；至少導致一家公司破產。對沖基金招聘人才的速度，跟不上它們資產飆升的速度，勢將危及該行業的未來成長。已經有些對沖基金每賺1美元，就有60美分是用來支付交易員的薪酬。

因此，以更豐厚的獎勵來吸引人才跳槽似乎難以為繼。在內部尋找璞玉渾金並精雕細琢成為大器，已是必要之舉，而非可有可無的選項。

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員工短缺嚴重限制了大型「多策略」公司的發展，這些公司將資金交給數十名交易員。儘管外界需求強勁，Citadel、Millennium Management、Point72和Balyasny都不再接受新資金。 Citadel更進一步，自2017年以來向客戶返還了250億美元，相當於過去13年行業淨流入資金總額的一半。自2020年以來，Millennium已返還約380億美元，儘管其中大部分以新股票類別的形式回歸該公司。

「我們並不希望返還資本，」Salame說。「我們需要讓人們以符合我們的標準和投資者目標的方式部署資本。」

什麼造就了對沖基金超級明星？

並非所有人都認同對沖基金版的「搖滾學院」(School of Rock)。Izzy Englander的Millennium就堅持走自己的路，它更偏好旗下的明星經理是獨行俠，而不是公司內部生產線精心打磨的產品。該公司確實通過瑞銀集團的實習來培訓初級分析師。

然而，面對日新月異的情勢，Englander的兒子Michael下了重注，他推出了自己的多策略基金Greenland Capital，專注於「持續的人才發展，而不是傳統的人才收購」。

這些培訓計畫不僅展示了一個處於深度變動的行業，還讓我們難得一睹了令局外人和年輕金融家著迷的東西：到底是什麼成就了一名精英級別的對沖基金經理，或者Cohen書中的10分？什麼讓你有資格可以接受培訓？

才華雖然能夠領你進門，但Point72的Schwefel堅稱，對投資的真正熱情才是重中之重。Citadel的Lee表示，可能是交易員組建和領導團隊的能力，這在阿爾法主導的世界中，這種特質並不一定顯而易見。億萬富豪Dmitry Balyasny的對沖基金則高度重視純粹的毅力。

Balyasny分析師培訓計畫負責人Will Scott引用了Stephen McGee的例子。McGee在職業棒球隊打了五年球，主要效力於洛杉磯天使隊和聖地亞哥教士隊，之後轉向金融界。他在Noble Capital Markets和摩根大通工作了幾年，然後去年被Balyasny選中，並與年輕得多的同事一起工作。

他現在是該公司一個交易團隊的頂級分析師。Scott說，McGee必須「趕上那些實習過並接受過金融訓練的年輕人」。「一旦你坐在辦公桌前，這個工作本身非常辛苦，壓力也很大。表現出韌性的人往往會脫穎而出。」

從McGee分析師到McGee投資組合經理，則是更艱難的飛躍。工作內容從建議買進或賣出哪些證券，轉變為冒著真金白銀的風險並得承認失敗的工作。從團隊建立到棘手的決定，例如下多大的注、何時停損、獲利的押注要續抱多久，職業生涯的成敗起落有太多原因。

Point72的Mike Mongiardini走了類似的路徑。他也曾是職業棒球運動員，在美國特種部隊服役了五年，之後前往哥倫比亞商學院和Point72。在最近的公司播客中，Mongiardini談到了使他能夠從事高風險財務工作的軍事素養，例如在不明全局的情況下存活、承擔風險以及通過可重複的行為積累專業知識。

他表示，最終轉行成為投資組合經理人的原因是押注自己和自己的投資策略。「你必須坦然地理解，你無法掌握所有信息，股票並不總是會按照你希望的方式發展。」

只是不要一錯再錯。多策略對沖基金旨在各種市場氣候下都能賺錢，透過使用大量借來的資金來擴大回報。在這種公司擔任分析師可以擁有完美的職業生涯，但公司對交易員卻很殘酷。即使是小額虧損，也常常遭到開除。

「那裡有很多身心俱疲的人，」Schwefel說。當你嘗試魚躍龍門但失敗時，可能就回不去了。

知情人士透露，在Millennium等一些公司，虧損5%的交易員可能會看到部分資金被撤回。一旦虧損7%，可能會導致立即開除。Eisler Capital的交易員虧損低於5%，也可能走人。如果巴菲特任職這些公司中任何一家，可能會在過去十年因違反風險限制而被解僱八次。

在這種鐵血無情的環境下，多策略公司成為穩定的利潤引擎。但找到能夠持續達標的人則是另一回事，尤其是超過50家此類對沖基金都在搶奪這類人才時，粥少僧多。一位招募人員提到，他認識的一位交易員在一個月內就被解雇了。另一位指出，在所有成員都就位之前，整個團隊就被消失了。

對沖基金人才搶奪戰有幾個根本原因。供應受到限制，因為投資銀行的自營交易櫃檯是投資組合經理傳統的培訓場所，但在雷曼兄弟倒閉後出台的監管法規，讓這些變得無用武之地。同時，量化寬鬆政策讓資金湧入這些基金。該行業管理的資產比2008年增加了約3萬億美元。

多策略基金以更瘋狂的速度吸引現金。自2008年以來，Citadel的資本增長了好幾倍，達到630億美元，Millennium的資本也以同樣的速度成長，達到680億美元。這些巨頭能管理多少資金取決於它們招募或培訓人才的速度。

一些基金現在已經成立30多年，渴望透過文化來實現差異化，例如Point72的合作、 Millennium的對群體思維過敏。其中一些基金讓交易員在家工作，Citadel的Griffin希望「在公司的四面牆內」彼此協作。高盛調查20只多策略基金發現，所有基金都將文化和環境視為吸引人才的關鍵。

在Point72的Academy計畫中，學員每周與投資組合經理和高級分析師共進午餐，聆聽個人故事、成功和失敗。Schwefel表示，它正在達到一個拐點，最終可能會讓交易員以更多的資金更快啟動交易，或從更大的團隊和任務開始。

今年，Citadel收到超過136,000名畢業生和研究生申請入職或在該公司實習。錄取率不到0.5%，遠低於哈佛大學或麻省理工學院。因此，從入門到升為150名左右的投資組合經理中的一員，是一項艱鉅的任務。要做到這一點，需要成功地為一些他人的想法部署資金，Lee說。Balyasny的學員必須花費至少12個月的時間，透過在比資深交易員更嚴格的風險框架內管理資本來證明自己。

原文標題Hedge Fund Talent Schools Are Looking for the Perfect Trader

(增加第21段後內容)

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